https://www.werf-en.nl/radboudumc-let-nauwelijks-op-cv/

Alleen op kennis en ervaring neem je geen mensen aan, vinden ze bij het Radboudumc. Daarom testen ze verpleegkundigen nu vooral op opvattingen en gedrag. Hoe doen ze dat?

Kennis en ervaring? Ja, dat is natuurlijk heel belangrijk voor een verpleegkundige. Maar het is niet genoeg voor een goede selectie, zegt Niels Groenendijk, recruitment business partner bij het Radboudumc, in de meest recente uitzending van Recruitment TV.

Ambitie, houding, opvattingen en gedrag

Het Nijmeegse academisch ziekenhuis kijkt daarom bij de selectie van een groot aantal verpleegkundigen tegenwoordig nauwelijks meer naar het CV van kandidaten. In plaats daarvan gaat het nu in ‘wederzijdse selectiegesprekken’ op een ‘meer verdiepende manier’ over ‘ambitie, houding, opvattingen en gedrag’ van de sollicitant. ‘De eerste selectie vindt plaats op basis van kennis en ervaring. Heeft iemand bijvoorbeeld de benodigde registratie? Maar daarna speelt het CV bij ons eigenlijk geen rol meer. In de verdere selectieprocedure praten we daar niet meer over. Het CV is alleen het startpunt in het proces. Van daaruit gaan we kijken naar de persoon.’

‘Na de eerste selectie speelt het CV bij ons eigenlijk geen rol meer’

Nieuwe strategie als aanleiding

Oorsprong van die veranderende manier van werken is vooral te vinden in de strategie die het ziekenhuis een paar jaar geleden formuleerde: a significant impact on healthcare. Kortweg, zoals Groenendijk het stelt: ‘we focussen ons nu bijvoorbeeld meer op persoonsgerichte zorg. Dat vraagt ook dat we anders gaan kijken naar hoe mensen hun vak uitvoeren. En dat het dus ook om meer gaat dan alleen kennis en ervaring.’

Werving goed op orde. Maar nu?

Er was overigens ook nog een andere aanleiding voor de veranderende selectiemethode, vertelt Groenendijk. ‘Sommige afdelingen zeiden: we hebben de werving nu goed op orde. We hebben talentpools, waaruit we talent beschikbaar hebben. Maar we zitten nog wel met de vraag: hoe halen we daar nou ook de mensen uit die passen bij wat we hier aan het doen zijn?’

‘Hoe halen we uit onze talentpools nou de mensen uit die passen bij wat we hier aan het doen zijn?’

Niet over één nacht ijs

Zo’n andere selectiemethode gaat echter niet over één nacht ijs, vertelt Groenendijk er ook bij. Al in 2015 werd een pilot voorbereid, die in 2016 werd uitgevoerd. En dat dan nog maar alléén voor de functie van verpleegkundige, op 4 van de 52 afdelingen van het ziekenhuis. Dit jaar volgt uitbreiding naar de overige 25 afdelingen waar verpleegkundigen werken.

‘Best een heel proces’

Maar goed, het was dan ook ‘best een heel proces’, aldus de recruitment business partner. ‘Voordat we de nieuwe selectiemethode ontwikkeld hebben, hebben we eerst gekeken naar wat er te koop was in de markt dat we zouden kunnen gebruiken. Daaruit hebben we uiteindelijk toch geconcludeerd dat de vraag van onze organisatie niet past bij een standaardproduct. En dus hebben we besloten zelf iets te ontwikkelen.’

Vier thema’s benoemd

Toen dat besluit eenmaal gevallen was, kwam de volgende vraag op tafel: over welke thema’s moet het dan gaan in dat sollicitatiegesprek nieuwe stijl? Uiteindelijk werden vier thema’s benoemd, die voor élke verpleegkundige in een academische setting, nu én in de toekomst, van belang zijn voor het functioneren:

1. Omgaan met en initiëren van veranderingen
2. Over de grenzen kijken
3. Persoonsgerichte zorg
4. Motivatie om te blijven ontwikkelen

Die thema’s werden vervolgens vertaald naar werksituaties uit de dagelijkse praktijk, en het (gewenste) gedrag dat daarbij komt kijken. Groenendijk: ‘De vraag was: hoe zorgen we dat we kandidaten al meenemen in die werksituaties en in die thema’s, zodat we uiteindelijk een verbindend gesprek kunnen hebben? We willen graag in gesprek over die thema’s. Dat is de nieuwe meetlat om te kijken: past die persoon bij ons, en vice versa?’

‘De 4 thema’s zijn de nieuwe meetlat om te kijken: past die persoon bij ons, en vice versa?’

Behoorlijk zware procedure

Wie als verpleegkundige aan de slag wil bij het Radboudumc, krijgt nu te maken met een behoorlijk zware selectieprocedure. Iedere kandidaat die door de eerste selectie op basis van kennis en ervaring komt, wordt bijvoorbeeld gevraagd een dag mee te lopen. De ‘Persoonsgerichte Zorg Safari’ noemen ze dat in het ziekenhuis. ‘Dan gaat het erom: waar herken je nou persoonsgerichte zorg? En waar zou je het misschien anders doen?’

Situational judgment test

Daarnaast krijgen de kandidaten te maken met een zogeheten ‘online praktijkoefening’, eigenlijk een situational judgment test, waarbij de 4 thema’s vertaald zijn naar 16 concrete werksituaties voor verpleegkundigen. ‘Iemand gaat dus online situaties lezen en de effectiviteit van gedrag hierbij beoordelen’, legt Groenendijk uit. ‘Dit om daarna in het wederzijds selectiegesprek in te kunnen gaan op achterliggende ambities, opvattingen, houding en gedrag in vergelijkbare situaties uit het eigen werkverleden.’

‘Wij willen niet toetsen of iemand goed is in het voeren van selectiegesprekken’

Het ‘wederzijds selectiegesprek’

Pas als die meeloopdag en online oefening zijn afgerond, volgt het ‘wederzijds selectiegesprek’. En dat wederzijdse, dat is voor Groenendijk geen loze kreet. ‘We willen ook dat kandidaten in dat gesprek kijken of ze bij ons passen. En we vinden gelijkwaardigheid in dat gesprek belangrijk: we delen dus alle informatie, ook over de uitslagen van de test. Allemaal erop gericht dat wij niet toetsen of iemand goed is in het voeren van selectiegesprekken, maar dat wij echt erachter komen wat iemands ambitie, opvattingen, houding en gedrag zijn.’

Op de goede weg

De resultaten tot nu toe? Concrete cijfers over verloop, betere cultuur, of meer productiviteit zijn er nog niet. Maar de evaluatie die net is afgerond, geeft Groenendijk in elk geval wel het gevoel op de goede weg te zitten. ‘We hebben 30 kandidaten en 20 leden van de selectiecommissies geïnterviewd’, vertelt hij. ‘Daarin zeiden de kandidaten vooral dat ze nu beter in staat waren om zichzelf te laten zien, en dat de thema’s duidelijk maken wat we van hen vragen.’

‘Selectiecommissies geven aan dat ze nu veel beter een weloverwogen keuze kunnen maken’

Betere weloverwogen keuze

De leden van de selectiecommissie gaven hem aan de andere kant aan ‘dat het nu veel beter mogelijk was om een weloverwogen keuze te maken. Kandidaten kunnen op basis van een CV misschien de goede lijken, maar nu zeggen ze beter te kunnen aanvoelen of er een match is met de organisatie en de uitdagingen nu en in de toekomst.’

(Niet) op zoek naar continue verandering

Het mooiste voorbeeld, vindt hij: ‘Er was iemand die op papier de ideale kandidaat leek. Maar op basis van deze procedure kwam de kandidaat zelf tot de conclusie dat ze eigenlijk niet paste. Ze was eigenlijk niet op zoek continue verandering.’ Ook dát is de waarde om met deze procedure verder te gaan, legt Groenendijk uit.

Bekijk hier de hele uitzending van RecruitmentTV:

http://www.emploit.nl/verkiezing-tot-meest-invloedrijke-recruiter-van-2014-gestart

Niels Groenendijk – Corporate – werkzaam bij het Radboud UMC  en genomineerd door Remko Bakker van dezelfde organisatie met de volgende motivatie:

“Niels werkt bij het Radboudumc sinds 1 januari 2012. Hij heeft een belangrijke bijdrage geleverd aan de professionalisering van recruitment bij onze organisatie. Met onze projecten op het gebied van strategische sourcing heeft hij de recruiting culture naar de afdelingen gebracht. Dat is in de academische zorg een prestatie! Hij heeft aantoonbaar meer dan een miljoen bespaard op de kosten van inhuur en werving. Maar wat nog veel belangrijker is, hij heeft van recruitment een strategisch agenda punt weten te maken bij diverse afdelingen. Met als klap op de vuurpijl dat in een kwaliteitsaudit, van een afdeling waar Niels strategische sourcing heeft ontwikkeld en geimplementeerd, is aangetoond dat zijn inspanningen op het gebied van recruitment hebben bijgedragen aan de verhoging van de kwaliteit van zorg. Een directe bijdrage aan de patient en daar doen we het voor. Een citaat van de betreffende afdeling nav de audit: Tot slot: hulde aan Niels. Hij is voor ons onmisbaar geweest in de opzet, bijstelling en borging van strategische sourcing. Zijn kennis en doorzettingsvermogen hebben gemaakt tot wat het nu is. Niels is een professional. Zowel op het gebied van kennis van het vakgebied als persoon. Hij neemt verantwoordelijkheid en weet resultaten neer te zetten. Dit alles in goed overleg en terugkoppeling met alle betrokkenen. Niels is echt een leuke collega en voor mij inmiddels meer dan dat. Hij is oprecht en betrokken. Heeft gevoel voor humor en is een echte bruggenbouwer. En last but not least, je kunt uitstekend een biertje met hem drinken. Wordt gegarandeerd gezellig!”

https://www.hi-re.nl/2013/01/04/strategische-sourcing-dww12/

By  Daphne van Lit-Kempers

Eigenlijk is de titel van deze workshop voluit : Strategische sourcing – van RPO door HRM naar de Recruiting Culture op de afdeling door UMC St Radboud en wordt deze verzorgd door Remko Bakker en  Niels Groenendijk.
Een dergelijke lange titel schept verwachtingen en dus ga ik er eens goed voor zitten. En dat blijkt nodig.

UMC st Radboud is gestart met een Arbeidsmarktpilot die ze slim hebben verbonden met de organisatiestrategie. De 3 strategische speerpunten zijn:

⦁ Aantoonbare onderscheidende kwaliteit
⦁ Doelmatig en efficiënt werken
⦁ De patiënt als partner in zorgvernieuwing

En om deze speerpunten te kunnen realiseren zijn onder andere de beste specialistische zorgprofessionals noodzakelijk. Overigens is goed om te weten dat door de organisatie alles wat niet met zorg voor patiënten te maken heeft, ervaren wordt als ballast. Remko, Niels en companen hebben gekozen voor een aanpak waarin ze eerst confronteerden: “werkt de huidige aanpak voor je?” en hebben vervolgens hun hulp aangeboden. Maar hebben de afdelingen in de lead gelaten.
De pilot bestond uit meerdere onderdelen:

⦁ doelgroep analyse,
⦁ plan- en procesontwikkeling,
⦁ vacature en meeloopcampagne,
⦁ AMC kanalen,
⦁ netwerk werven,
⦁ scholingsevents

Ze zijn factbased aan de slag gegaan. Zo zagen ze bijv. dat ze in 2016 nog slechts 50% van de operatiekamer medewerkers kunnen werven. Urgentie was dus groot en tegelijkertijd zichtbaar gemaakt.
Het plan was belangrijk, omdat ze hiermee ook het belang bij de stakeholders op het netvlies wilden houden: waarom doen we dit nu om een probleem over een aantal jaren te voorkomen? (dit sluit aan bij wat Frank Roders in een andere workshop mooi verwoordde.)
De meeloopcampagne had als belangrijk doel om mensen eerder in het oriëntatie proces kennis te laten maken met RUMC.
Bij het onderdeel netwerk werven ontdekten ze wat mensen trots maakt om te werken bij UMC st Radboud en lieten hen dit vervolgens in hun netwerk vertellen.
Om budget technische redenen is gekozen voor procesgerichte campagnes in plaats van grote Employer Branding campagnes.
Niels Groenendijk heeft ook nog een aantal tips opgedaan in eigen praktijk:

⦁ Er moet een bepaalde stabiliteit zijn om een dergelijke pilot te doen.
⦁ Scholingsevents organiseren is charmante manier om alvast echt kennis te maken met je doelgroep. Bovendien verzamel je NAW gegevens en je ziet ze alvast ‘aan t werk’. Zeker interessant wanneer je mensen praktische vaardigheden wilt/kunt laten aanleren.
⦁ Focus om de bezieling op de afdeling te houden zodat je vanuit recruitment meer afstand kunt nemen.
⦁ Wanneer je een talentpool gaat bouwen: maak gebruik van een actieve talentpoolbeheerder op de afdeling. Dan start de werving daar. Maak een relatiebeheerkalender om de pool levendig te houden.
En Niels deelt resultaten tot zover:
⦁ Besparing van enkele tonnen in 2013 verwacht.
⦁ Totaal 23 medewerkers aangenomen in 2012 voor de verschillende doelgroepen.
⦁ Van ad hoc recruitment naar doelgroep recruitment naar talentpool recruitment naar employee relationship management

Conclusie: Remko en Niels hebben veel gedaan in het afgelopen jaar en minstens evenveel vertelt in de workshop. En hebben een manier van recruitment inrichten gevonden die voor sommige afdelingen succesvol bleek.  Volgens mij kunnen ze daarmee deze pilot een succesvolle première noemen. En is hun aanpak mooie inspiratie voor anderen.