Het succes van organisaties is in grote mate afhankelijk van de kwaliteit van haar professionals. Grote kans dat dit ook voor jouw organisatie geldt. Toch ontbreekt het regelmatig aan een effectieve werving- & selectiemethode voor de belangrijkste arbeidsmarktdoelgroepen. Ook voor deze bedrijfskritische functiegroepen wordt nog te vaak een traditionele sollicitatieprocedure ingezet. Wat geregeld - na lange periode en behoorlijke inspanning en kosten - niet de kwaliteit professionals oplevert die noodzakelijk is om de organisatiestrategie te blijven realiseren. 

Vreemd? Nee, eigenlijk niet. Wat is de kans dat net in die 3-4 weken werven verschillende echt passende talenten op de website van de organisatie hebben gekeken? Heeft de vacaturetekst deze talenten ook echt duidelijk gemaakt waarom jullie organisatie de plek is om hun werkelijke ambities waar te maken? Was de selectiecommissie er echt van doordrongen waar de organisatie behoefte aan heeft, nu en in de toekomst? Dit niet alleen qua kennis en ervaring, maar ook voor wat betreft ambities, opvattingen, houding en gedrag. Heeft de procedure de potentiële nieuwe collega’s duidelijk gemaakt wat de organisatiestrategie concreet in deze functie van hen vraagt? En ook of dat past bij hun individuele ambities? Nee? Dan is de kwalitatieve mismatch - ondanks de beste intenties - dus eigenlijk misschien niet zo heel vreemd.

Strategic Talent Sourcing gaat over de vraag; Welke kwaliteit professionals hebben we nodig om nu en in de toekomst onze ambities te realiseren. En hoe zorgen we ervoor dat we vacatureruimte invullen met het beste talent beschikbaar in de arbeidsmarkt en passend bij wat de organisatiestrategie vraagt? 

Hierbij gaat kwaliteit, naast over kennis en ervaring, ook over of de persoon (met zijn ambities, opvattingen, houding en gedrag) past bij wat de uitdagingen nu en in de toekomst van de organisatie vragen.

Zeker voor de belangrijkste arbeidsmarktdoelgroepen volstaat de traditionele werving- en selectieprocedure veelal niet langer. De impact die de kwaliteit van deze groep heeft op het realiseren van de organisatieambities vraagt als eerste de verandering van vacaturegericht werven (reactief / incidenteel) naar netwerkgericht sourcen (proactief / structureel).

Ongeacht of er vacatureruimte open staat, zet we in op laagdrempelige, vroegtijdige en vakinhoudelijke profilering in de arbeidsmarkt. Op deze wijze komen we doorlopend in contact met potentieel talent. Door aan de organisatiestrategie verbonden voorselectieactiviteiten identificeren we de potentiële collega’s,

voor nu of in de toekomst. Deze ‘potentials’ neem we op in lopende sollicitatieprocedures of houden we verbonden in een doelgroepspecifiek ‘talentpoolnetwerk’. Zo verzeker je de organisatie van de best mogelijk kwaliteit professionals beschikbaar en heeft recruitment een grotere impact op het realiseren van de organisatiestrategie.

Belangrijk bij een succesvolle en op maat implementatie van Strategic Talent Sourcing, is het logisch verbinden van de verschillende wervings- en selectieactiviteiten in een professioneel proces / systeem. Dit bij voorkeur goed geborgd in de lijn – dicht bij de interne doelgroep - en liever niet bij HR. 

Naast dat het nauw betrekken van de interne doelgroep de kwaliteit verhoogd, stimuleert dit ook ontwikkeling van een recruitingculture in de organisatie. Dit is een cultuur waarbij de collega’s uit de organisatie zich verantwoordelijk voelen voor - en actief deelnemen aan - de werving en selectie van nieuwe collega’s. Het betrekken van de interne doelgroep bij de implementatie en het uiteindelijk systeem draagt niet alleen bij aan het verhogen van de instroomkwaliteit, maar creëert ook meer bewustzijn bij de huidige groep van wat de organisatiestrategie ook van hun vraagt. En welke ontwikkelbehoeften zij hier bij hebben.

Benieuwd hoe Strategic Talent Sourcing voor jouw organisatie tot meer businessimpact leidt? Bekijk dan de video’s of neem contact op.