https://www.hi-re.nl/2013/01/04/strategische-sourcing-dww12/
By Daphne van Lit-Kempers
Eigenlijk is de titel van deze workshop voluit : Strategische sourcing – van RPO door HRM naar de Recruiting Culture op de afdeling door UMC St Radboud en wordt
deze verzorgd door Remko Bakker en Niels Groenendijk.
Een dergelijke lange titel schept verwachtingen en dus ga ik er eens goed voor zitten. En dat blijkt nodig.
UMC st Radboud is gestart met een Arbeidsmarktpilot die ze slim hebben verbonden met de organisatiestrategie. De 3 strategische speerpunten zijn:
⦁ Aantoonbare onderscheidende kwaliteit
⦁ Doelmatig en efficiënt werken
⦁ De patiënt als partner in zorgvernieuwing
En om deze speerpunten te kunnen realiseren zijn onder andere de beste specialistische zorgprofessionals noodzakelijk. Overigens is goed om te weten dat door de organisatie alles wat niet met zorg voor patiënten te maken heeft, ervaren wordt als ballast. Remko, Niels en companen hebben gekozen
voor een aanpak waarin ze eerst confronteerden: “werkt de huidige aanpak voor je?” en hebben vervolgens hun hulp aangeboden. Maar hebben de afdelingen in de lead gelaten.
De pilot bestond uit meerdere onderdelen:
⦁ doelgroep analyse,
⦁ plan- en procesontwikkeling,
⦁ vacature en meeloopcampagne,
⦁ AMC kanalen,
⦁ netwerk werven,
⦁ scholingsevents
Ze zijn factbased aan de slag gegaan. Zo zagen ze bijv. dat ze in 2016 nog slechts 50% van de operatiekamer medewerkers kunnen werven. Urgentie was dus groot en
tegelijkertijd zichtbaar gemaakt.
Het plan was belangrijk, omdat ze hiermee ook het belang bij de stakeholders op het netvlies wilden houden: waarom doen we dit nu om een probleem over een aantal
jaren te voorkomen? (dit sluit aan bij wat Frank Roders in een andere workshop mooi verwoordde.)
De meeloopcampagne had als belangrijk doel om mensen eerder in het oriëntatie proces kennis te laten maken met RUMC.
Bij het onderdeel netwerk werven ontdekten ze wat mensen trots maakt om te werken bij UMC st Radboud en lieten hen dit vervolgens in hun netwerk
vertellen.
Om budget technische redenen is gekozen voor procesgerichte campagnes in plaats van grote Employer Branding campagnes.
Niels Groenendijk heeft ook nog een aantal tips opgedaan in eigen praktijk:
⦁ Er moet een bepaalde stabiliteit zijn om een dergelijke pilot te doen.
⦁ Scholingsevents organiseren is charmante manier om alvast echt kennis te maken met je doelgroep. Bovendien verzamel je NAW gegevens en je ziet ze alvast ‘aan
t werk’. Zeker interessant wanneer je mensen praktische vaardigheden wilt/kunt laten aanleren.
⦁ Focus om de bezieling op de afdeling te houden zodat je vanuit recruitment meer afstand kunt nemen.
⦁ Wanneer je een talentpool gaat bouwen: maak gebruik van een actieve talentpoolbeheerder op de afdeling. Dan start de werving daar. Maak een
relatiebeheerkalender om de pool levendig te houden.
En Niels deelt resultaten tot zover:
⦁ Besparing van enkele tonnen in 2013 verwacht.
⦁ Totaal 23 medewerkers aangenomen in 2012 voor de verschillende doelgroepen.
⦁ Van ad hoc recruitment naar doelgroep recruitment naar talentpool recruitment naar employee relationship management
Conclusie: Remko en Niels hebben veel gedaan in het afgelopen jaar en minstens evenveel vertelt in de workshop. En hebben een manier van recruitment inrichten
gevonden die voor sommige afdelingen succesvol bleek. Volgens mij kunnen ze daarmee deze pilot een succesvolle première noemen. En is hun aanpak mooie inspiratie voor anderen.
Reactie schrijven