Interview VONQ nieuwsbrief

https://www.vonq.com/nl/blog/recruitment-business-umc-st-radboud/


Recruitment business UMC st. Radboud


Vacaturestop, reorganisaties en bezuinigen zijn aan de orde van de dag in de zorg. Toch is het ondanks dit klimaat Niels Groenendijk gelukt om doelgroeprecruitment op de kaart te zetten bij het UMC St Radboud. Wat is zijn geheim?
 
Vier vragen aan:
 
Niels Groenendijk, Recruitment Business Partner @ UMC St Radboud
 
1. Wat was jouw opdracht bij aanvang van je project bij het UMC St Radboud?
In de zorgsector, net als in andere sectoren, is er al jaren sprake van een zeer gespannen arbeidsmarkt voor specifieke zorgprofessionals doelgroepen. Een alarmerende situatie die o.a. kan leiden tot ongewenste inhuur op formatieplaatsen, (soms wel tot 30% van het totale personeelsbestand), een ongezonde verhouding tussen werkgever en schaarse werknemers, uiteindelijk kan zelfs de continuïteit van het zorgproces onder druk komen te staan.
 
In 2011 heeft het UMC St Radboud een onderzoek laten uitvoeren door de iG Group. Hieruit bleek dat bij specifieke zorgprofessionals de tekorten in 2016 op zouden kunnen lopen tot wel 50% van de totale behoeften in Nederland. Dit onderzoek was mede de aanleiding voor het UMC St Radboud om een pilotproject rondom de werving van schaarse zorgprofessionals doelgroepen op te starten. De concrete opdrachten hierbij waren; Gebruik dit pilotproject als resultaatgedreven proeftuin voor het opdoen van expertise m.b.t de werving van schaarse en proceskritische zorgprofessionals. Vertaal de “best practises” uit de pilot naar een duurzame en afdelingsoverstijgende wervingsaanpak en zorg ondertussen voor directe “return-on-investment” d.m.v. instroom op de 4 in de pilot betrokken zorgprofessionals doelgroepen.
 
2. Voor welke aanpak heb je gekozen?
Naast een kennismaking met de werkvloer (daar stond ik met mijn goede gedrag ineens in ziekenhuisuniform bij heftige verkeerstrauma’s, keizersneden, (te-) vroeggeboorten en openhartoperaties…) zijn we gestart met een dialoog met management van de afdelingen waar de interne doelgroepen zich bevinden. Dit om te achterhalen op welke wijze doelgroeprecruitment bij kan dragen aan het realiseren van de strategische organisatie- en afdelingsdoelstellingen.
 
Om te zorgen voor een duurzaam effect, hebben we er samen voor gekozen in te zetten op het creëren van een recruiting culture op de afdelingen. Een afdelingscultuur waarbij de interne doelgroep actief deelneemt aan de wervingsuitdaging. Waarbij het recruitmentproces niet langer bij HR, maar op de afdeling zelf plaats vindt. De interne doelgroep wordt geactiveerd door “referral recruitment / netwerkwerven” en zal een belangrijke rol krijgen bij de selectie van de nieuwe collega’s.
 
Er is in een interne doelgroepanalyse onderzocht wat drijfveren zijn en waarom men specifiek in het UMC St Radboud wil werken. In de externe doelgroepanalyse is gekeken naar wat switchmotieven van de doelgroep zijn, hoe zij over het UMC St Radboud denken en waar zij op het internet te vinden zijn en wat zij hier (vakinhoudelijk) zoeken. Dit om uiteindelijk onderscheidende wervinsgbeloften specifiek voor de betreffende doelgroep te vertalen naar AMC boodschappen. Waarna deze beloften/boodschap met targeted online media kostenefficiënt bij de doelgroep te krijgen.
 
Als contactstrategie hebben we, naast de reguliere vacaturecampagne, ingezet op het generen van vroegtijdig, vakinhoudelijk en laagdrempelig doelgroepcontact. Vanuit de gedachten dat solliciteren op een vacature bij een ander ziekenhuis best een grote stap is, maar je aanmelden voor een meeloopdag of vak-event veel laagdrempeliger is. Of we nu via netwerkwerven of via één van de online campagnes in contact komen met de doelgroep, is het zaak om hen uiteindelijk te kunnen beoordelen op potentie voor het UMC St Radboud. Als dat het geval is nemen we hen op in een zogeheten Talentpool. De Talentpoolbeheerder, een ervaren medewerker uit de interne doelgroep, bepaald wie er in de Talentpool komt en adviseert een vacaturehouder wie uit de talentpool het best past op zijn vacature. Doordat vanuit de Talentpool sollicitatieprocedures worden gevuld met op het profiel passende kandidaten, resulteert dit in de hoogst mogelijke instroomkwaliteit.
 
3. Wat is de (belangrijkste) succesfactor geweest van de pilot?
Uiteindelijk is de belangrijkste succesfactor de gedragsverandering m.b.t. recruitment als uitdaging van HR, naar actieve participatie van de afdeling zelf. Dit is niet te vatten in een methode of (recruitment-) tools, maar vraagt een intensieve coaching door HR, commitment van het management, visie, maar vooral ook fun!
 
Daarnaast speelt een innovatieve kijk op doelgroepcontact genererende activiteiten een belangrijke rol. Zo hebben we, samen met VONQ, SEA campagnes ingericht voor Google, Facebook, LinkedIn en Youtube.
 
4. Wat heeft het pilot project het UMC ST Radboud uiteindelijk opgebracht?
Nadat we de pilot in december hebben afgesloten zijn er bij 3 van de 4 pilotdoelgroepen voor het eerst in jaren geen vacatures meer. Daarnaast is er bijna € 1.000.000,- bespaard aan niet langer te maken inhuurkosten. Naast deze kwantitatieve resultaten heeft de aanpak ook impact gehad op de kwaliteit van de zorg, het klimaat van de afdeling en de daadkracht van het management. Dit mede door het schaduw-elftal-effect van Talentpools met reeds voorgeselecteerde potentiële collega’s. De expertise en best practises opgedaan in deze pilot zijn vertaalt naar de afdelings overstijgende wervingsaanpak voor doelgroepen onder de naam; Strategische sourcing voor (zorg-) professionals.

Reactie schrijven

Commentaren: 0